Les motifs de recours au CDD

En droit du travail, la forme normale de contrat régissant les relations entre l'employeur et le salarié est le contrat à durée indéterminée (CDI). De ce fait, le recours au CDD ne doit se faire que pour des motifs limitativement énumérés par la loi, et dans le respect de certaines règles. Le cas échéant, le CDD pourrait être requalifié de CDI.

Aux termes du Code du travail les motifs valables de recours au CDD sont les suivants :

• - L'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise : Attention : une augmentation d'activité, même temporaire, mais qui interviendrait à la même fréquence, au même moment, sur un même lieu et selon un même mode d'organisation pourrait être considérée comme un travail non temporaire. - - Une requalification des CDD en CDI pourra être envisageable.
• - Le remplacement d'un salarié absent
• - Le travail saisonnier 
• - Les contrats réservés aux ingénieurs et cadres, mis en place pour une durée de trois ans maximum et à condition qu'un accord de branche ou un accord d'entreprise ait été conclu préalablement dans l'entreprise.
• - Pour certains emplois exercés dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu. Il s'agit de secteurs comme l'hôtellerie, la restauration, ou l'enseignement où les emplois sont par nature temporaires.

La durée du CDD

En principe, le terme du contrat doit être précis, c'est-à-dire qu'une date de fin précise doit être fixée au contrat. Il existe cependant des exceptions pour certains contrats saisonniers ou qui ont pour motif le remplacement d'un salarié absent : dans ces cas le terme du contrat peut être fixé à un évènement certain mais dont la date est encore inconnue. Par exemple, lorsque la mission sera accomplie ou que le salarié sera de retour à son poste.

Selon l'article L.1242-8 du Code du travail, la durée du CDD ne peut excéder 18 mois, renouvellement inclus. Dans certains cas, la durée maximale peut être allongée à 24 mois. De plus, il est à noter que lorsque le terme du contrat n'a pas de date fixe mais seulement la survenance d'un évènement, le contrat ne peut être soumis à une limite maximale.

Les CDD successifs

L'employeur ne peut pas conclure de CDD successifs sur un même poste de travail. Le Code du travail impose le respect d'un délai de carence entre les deux contrats. Ce délai est calculé en fonction de la durée du CDD. Sauf certaines exceptions :

• - Si le CDD était égal ou supérieur à 14 jours, le délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat
• - Si le CDD était inférieur à 14 jours, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat

La période d'essai en cas de CDD

L'article L.1242-10 du Code du travail prévoit que la période d'essai est, sauf convention collective contraire :

• - D'un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines si le CDD est de 6 mois maximum
• - D'un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 1 mois, si le CDD est supérieur à 6 mois
• - Si le CDD ne comporte pas de terme précis, la durée de la période d'essai est calculée en fonction de la durée minimale obligatoirement prévue au contrat.

La rupture du CDD

Le CDI étant un contrat perpétuel, il est en principe le seul à pouvoir être rompu unilatéralement par l'une des parties. Le CDD ayant quant à lui un terme, sa rupture avant ce terme nécessite donc l'accord des deux parties.

Le Code du travail prévoit à l'article L.1243-1 prévoit cependant trois exceptions : le cas de force majeur et la faute grave (qui est la faute d'une intensité telle qu'elle doit rendre nécessaire la rupture immédiate du contrat du travail), ou en cas d'inaptitude constatée par le médecin. Une autre exception s'y ajoute : lorsque le salarié trouve un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, le salarié devra respecter un délai de préavis. 

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