Vous comptiez sur lui. Son talent et ses capacités ne vous avaient pas échappé. Avec votre DRH vous l'aviez classé dans les hauts potentiels et vous en attendiez beaucoup. Mais voilà, votre « avion de chasse » reste sur le tarmac : il fait son travail mais sans plus d'ambition. Ainsi Sébastien, brillant commercial apprécié de ses collègues, qui vient de refuser la direction de l'équipe. Incompréhensible ! Ou Joanne, cheffe d'équipe technique qui se cantonne à son coeur d'expertise alors qu'elle serait excellente sur d'autres domaines. Lorsqu'un manager cherche à faire grandir ses collaborateurs, il rencontre parfois une forme de résistance... Difficile à comprendre quand il voit tout ce que ce talent aurait à y gagner. Est-ce une affaire de zone de confort ? Ou une génération qui manque d'ambition ? Pas sûr.

En premier lieu, interrogeons ce projet d'évolution. Qui en est animé ? Avec cette simple question, nous pourrions nous rendre compte que le comité directeur a projeté pour telle recrue une trajectoire idéale... en oubliant de la construire avec la personne concernée. Or projeter « pour » quelqu'un revient à projeter « sur » cette personne : ses propres attentes, ses envies, une motivation... Certes, l'intention d'accompagner l'évolution d'un collaborateur est louable. Encore faut-il s'assurer que le principal intéressé partage ce rêve. C'est le syndrome du nouvel organigramme dévoilé en séminaire annuel où certains découvrent en séance leur nom à une place flatteuse mais